Na coluna anterior falamos sobre o quanto é importante para nossas carreiras, saber receber feedback.
Hoje a idéia é abordar um tema complementar, ou seja, como oferecer feedback de forma correta. Isso é muito importante porque se fizermos de forma adequada certamente contribuiremos para o crescimento das pessoas.
Para começar, podemos definir feedback como qualquer informação que responda a seguinte pergunta: "Como estou ?". Então, a resposta dessa pergunta deveria estabelecer expectativas, reduzir a incerteza, incentivar mudanças no comportamento, ajudar em novas habilidades, ressaltar o desempenho e valorizar boas performances.
Deveria, mas nem sempre é assim, porque certos cuidados básicos não são seguidos, o que acaba comprometendo todo o processo.
Antes de tudo, é bom lembrar que a maioria das pessoas tem uma resistência enorme em dar feedback, especialmente por receio de magoar as pessoas. Porém, mais cedo ou mais tarde, essa mágoa acaba acontecendo (e de forma muito pior), pois a pessoa pode ficar iludida de que está indo muito bem e sem mais nem menos ser demitida, sem ter a chance de corrigir os erros e melhorar seu rendimento. Isso infelizmente acontece muito mais vezes do que se possa imaginar.
Por isso, a primeira providência a ser tomada em relação ao feedback é bastante simples: FAZER SEMPRE.
A seguir, elaborei uma lista que pode ser útil durante o processo:
• Escolha o momento certo, pois a pessoa a receber o feedback precisa estar pronta para isso, não estando muito ocupada, cansada ou preocupada.
• Escolha o local certo, preferencialmente onde não haverá qualquer tipo de interrupção. Lembre-se de evitar criticar as pessoas em público, pois isso afeta diretamente o moral.
• Deixe claro o motivo da conversa e onde ela se encaixa com as metas da empresa, ou seja, explique detalhadamente como o desempenho do avaliado está influenciando os resultados (seja positivo ou negativo).
• Seja bastante específico, oferecendo exemplos recentes e observáveis, evitando informações generalizadas ("você sempre" ou "você nunca").
• Certifique-se de que o receptor tenha compreendido a mensagem da forma correta. Caso necessário, peça que ele parafraseie o que você disse.
• Incentive uma resposta, fazendo perguntas abertas, tais como: "Na sua opinião, o que está acontecendo ?", "O que você acha que pode ser feito para melhorar esse processo ?", "Como posso ajudar ?".
• Seja generoso, permitindo que a pessoa extravase sua reação. Se a pessoa reagir emotivamente, não interrompa. Nesses casos é melhor "dar um tempo", pois normalmente esse processo emocional não dura muito e agindo de forma áspera pioramos a situação.
• Incentive o receptor a solicitar feedback de outras pessoas, pois fatalmente ele vai perceber que sua opinião é compartilhada por outros.
Para finalizar gostaria de deixar as três últimas recomendações:
a) Lembre-se das conseqüências que podem ocorrer por um feedback mal feito. Imagine uma situação onde você quer melhorar ainda mais o desempenho de uma pessoa que já está acima da média e durante o processo você apenas destaca os pontos fracos sem mencionar os pontos fortes. Essa pessoa pode se sentir não reconhecida e se desmotivar, o que pode ser danoso para a empresa.
b) Faça feedbacks constantes, ao invés de fazer isso apenas durante as avaliações formais, ou quando as coisas estão indo mal.
c) Encontre oportunidades para dar feedbacks positivos. Isso é muito importante. Quem já leu o livro "O Gerente Minuto" (Kenneth Blanchard - Editora Record) sabe que isso se chama "surpreender as pessoas fazendo alguma coisa bem feita".
É isso aí !
Grande abraço
Sidnei Tibério